Mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đã trở thành kim chỉ nam giúp doanh nghiệp có được sự quản lý tốt hơn. Các mô hình này sẽ phân tích mối liên hệ giữa sự đa dạng kỹ năng, hiểu biết công việc, ý nghĩa, tự chủ, phản hồi thông tin và trạng thái tâm lý. Đây chính là tiền đề cho việc thúc đẩy sự hài lòng và hiệu suất của nhân viên. Cùng CoDX tìm hiểu các mô hình ấy trong bài viết dưới đây!
| Bạn đang đọc bài viết trên trang kiến thức Trang tin quản trị CoDX của CoDX – nền tảng chuyển đổi số doanh nghiệp toàn diện. |
1. Sự hài lòng trong công việc của nhân viên là gì?
Sự hài lòng của nhân viên là một thuật ngữ được sử dụng rộng khắp trong ngành nhân sự. Đây là một thang đo mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc cũng như là doanh nghiệp mà họ đang cống hiến.
Sự hài lòng xảy ra khi con người được thỏa mãn các nhu cầu, mong muốn, và kỳ vọng. Khi các yếu tố này không được đáp ứng, chúng sẽ thúc đẩy động cơ và tác động đến hành vi.
Đó là lý do tại sao các doanh nghiệp thường xuyên phải khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc. Đối với lãnh đạo, động cơ kết hợp với nỗ lực và mục tiêu mang lại hiệu suất cao, đẩy nhanh tiến độ thành công.
Sự hài lòng của nhân viên được phản ánh qua thái độ và sự thích nghi của họ với môi trường làm việc. Bên cạnh đó, mong muốn cá nhân với những thành tựu như lương bổng, phúc lợi, hay sự thăng tiến cũng là những thang đo quan trọng để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng cá nhân đa dạng và phụ thuộc vào động cơ, mong muốn, cũng như đóng góp của từng cá nhân đối với tổ chức.
2. 6 mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên hiệu quả
Hiện nay, đã có 6 mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đã được chứng thực có hiệu quả mà nhiều doanh nghiệp áp dụng thành công hiện nay:
-
Mô hình JDI
-
Thuyết nhu cầu của Maslow
-
Thuyết 2 nhân tố Herzberg
-
Thuyết công bằng của J. Stacy Adam
-
Thuyết kỳ vọng của Victor Vrom
-
Quan điểm của Hackman và Oldman
2.1 Mô hình JDI
Đây được coi là mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tốt nhất từ trước đến nay.
Mô hình này được đánh giá dựa trên 5 yếu tố như sau:
- Sự phù hợp trong công việc: Người lao động sẽ cảm thấy vui vẻ khi được thỏa mãn khi nắm rõ được các quy trình làm việc và công việc phù hợp với trình độ.
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Doanh nghiệp sẽ cung cấp những chương trình đào tạo nhằm nâng cao trình độ nhân viên. Từ những kiến thức mới được tiếp thu, đội ngũ lao động có thể cống hiến nhiều hơn và có những bước tiến xa trong sự nghiệp.
- Thu nhập: Là khoản thù lao mà người lao động sẽ nhận được khi làm cho doanh nghiệp. Thu nhập cao hay thấp sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến niềm hạnh phúc của nhân viên, khi có thể so sánh với đồng cấp và các công ty khác ngoài thị trường.
- Lãnh đạo: Đây là những người quản lý trực tiếp làm việc với nhân viên. Đôi khi, sự hài lòng của nhân viên sẽ xuất phát từ cách quan tâm và bảo vệ của sếp (khi cần thiết). Ngoài ra, một lãnh đạo có chuyên môn và năng lực cao cũng sẽ nhận được sự kính trọng từ cấp dưới.
- Đồng nghiệp: Tại môi trường công sở, mối quan hệ đồng nghiệp có tốt hay không cũng sẽ được lấy ra làm thước đo đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên. Sự hài lòng có thể đến từ mức độ thân thiết, tín nhiệm lẫn nhau và tận tâm trong công việc.
2.2 Thuyết nhu cầu của Maslow
Thuyết thứ 2 trong danh sách các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên thuộc về Maslow. Ông đã lý giải nguồn cội của hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu cá nhân, được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên trong một hệ thống gồm 5 tầng:
- Nhu cầu về sinh lý
- Nhu cầu an toàn
- Nhu cầu xã hội (giao tiếp)
- Nhu cầu tôn trọng
- Nhu cầu thể hiện
Để tăng cường khả năng quản lý nhân sự, việc hiểu rõ mức độ nhu cầu của nhân viên ở tầng nào trong tháp Maslow rất quan trọng. Dựa trên đánh giá này, các biện pháp nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên có thể được áp dụng một cách tích cực và thực tế.
Lý thuyết nhu cầu Maslow có tầm quan trọng đặc biệt đối với các nhà quản lý, giúp họ hiểu rõ vị trí của nhân viên trong thang nhu cầu và dẫn dắt một cách hiệu quả. Điều này giúp nhà quản lý tạo ra những giải pháp tối ưu nhằm cải thiện mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc.
2.3 Thuyết 2 nhân tố Herzberg
Herzberg và Ctg đã chỉ ra rằng mức độ hài lòng của nhân viên phụ thuộc vào 2 yếu tố cơ bản sau:
- Yếu tố thúc đẩy (động viên): bao gồm thưởng, sự công nhận, cơ hội phát triển cá nhân, và các yếu tố tạo động lực khác.
- Yếu tố duy trì: bao gồm quản lý nhân sự, mức lương, môi trường làm việc, cuộc sống cá nhân, sự an toàn trong công việc và những yếu tố liên quan.
Bằng cách đáp ứng đúng yếu tố thúc đẩy, chúng ta có thể xây dựng sự thỏa mãn cho nhân viên. Đồng thời, đảm bảo yếu tố duy trì là rất quan trọng trong ngăn chặn sự nghỉ việc của nhân viên.
2.4 Thuyết công bằng của J. Stacy Adam
Một trong những mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên khác nữa là thuyết công bằng của J. Stacy Adam. Ông đã tôn vinh lý thuyết về sự công bằng trong việc duy trì cân đối giữa tỷ lệ đầu vào và đầu ra.
Hiểu 1 cách đơn giản, đầu vào cho công việc được thể hiện qua kinh nghiệm, sự cố gắng và khả năng cá nhân. Đầu ra của công việc gồm có tiền lương, sự thừa nhận, cơ hội thăng tiến và các phúc lợi khác.
Khi không cân bằng giữa đầu ra và đầu vào sẽ xảy ra bất mãn. Ngược lại, lương thưởng có tác động chính đến mức độ thỏa mãn của nhân viên.
2.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vrom
Học thuyết kỳ vọng đã chỉ ra ba mối quan hệ cơ bản quyết định đến mức độ hành động và động lực của cá nhân trong công việc.
- Sự kỳ vọng vào năng lực cá nhân và kết quả đạt được thông qua nỗ lực hoàn thành công việc.
- Mối liên hệ giữa kết quả công việc và phần thưởng.
- Mức độ hấp dẫn của phần thưởng dựa trên nhu cầu cá nhân.
Lý thuyết này bao gồm ba biến số hoặc mối quan hệ cụ thể sau:
- Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: Đây là khả năng cá nhân nhận thức về việc đầu tư một sự nỗ lực cụ thể sẽ dẫn đến kết quả tương ứng. Nếu cá nhân đưa ra ít nỗ lực, họ kỳ vọng những kết quả nhỏ. Ngược lại, nếu họ đưa ra nỗ lực tuyệt đối, kỳ vọng của họ đối với kết quả cao sẽ tăng lên.
- Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: Điều này liên quan đến niềm tin của cá nhân rằng việc đạt được kết quả công việc ở mức nào đó sẽ được tổ chức đền đáp thích đáng. Ví dụ, nếu kết quả làm việc tốt, cá nhân cần biết rõ họ sẽ nhận được gì từ tổ chức: lương, bảo đảm, tình cảm, tin tưởng, các phúc lợi, cơ hội thể hiện tài năng và kỹ năng, cơ hội thăng tiến…
- Tính hấp dẫn của phần thưởng: Giá trị cá nhân gán cho phần thưởng mà tổ chức hứa hẹn nếu kết quả công việc đạt được.
2.6 Quan điểm của Hackman và Oldman
Mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức do Hackman và Oldman xây dựng bao gồm 5 yếu tố quan trọng:
- Đa dạng về kỹ năng cá nhân
- Sự hiểu rõ về công việc
- Ý nghĩa của công việc
- Tự chủ trong việc thực hiện công việc
- Phản hồi thông tin
Những đặc điểm cốt lõi này tác động đến 3 trạng thái tâm lý quan trọng:
- Nhận thức về ý nghĩa của công việc
- Trách nhiệm với kết quả công việc
- Kết quả thực tế của công việc
Tóm lại, sử dụng mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đã tiếp cận một cách đa chiều về yếu tố tạo nên môi trường làm việc hoàn hảo. Những đặc điểm cốt lõi và trạng thái tâm lý được thể hiện qua mô hình này giúp tạo nền móng cho sự phát triển cũng như định hình hiệu suất cả của cá nhân lẫn tổ chức. Theo dõi ngay CoDX để nhận thêm nhiều kiến thức quản trị điều hành khác!
THÔNG TIN LIÊN HỆ:
Công ty TNHH Hợp Tác Chuyển đổi số CoDX
- Hotline: 1900 25 25 81 – Số điện thoại: 0968 61 23 50
- Email: [email protected] | Website: https://www.codx.vn
- Trang Tin tức – Kiến thức Quản trị: https://businesswiki.codx.vn
- Địa chỉ văn phòng: Toà nhà QTSC R&D Labs 1, Lô 45 đường số 14, Công viên Phần mềm Quang Trung, P. Tân Chánh Hiệp, Q.12, Tp. Hồ Chí Minh
