Đánh giá nhân viên sau mỗi dự án hay theo chu kỳ là hoạt động cần thiết của doanh nghiệp, nhằm đưa ra những quyết định, điều chỉnh trong công tác nhân sự. Do đó, xây dựng quy trình đánh giá nhân viên là một việc làm thực sự cần thiết.
Cùng CoDX tìm hiểu 5 bước quan trọng trong quy trình chuẩn đánh giá nhân viên qua bài viết dưới đây!
| Bạn đang đọc bài viết trên trang tin Kiến thức quản trị của CoDX – Nền tảng chuyển đổi số doanh nghiệp toàn diện. |
Cùng chủ đề:
- Đánh giá 360 độ là gì? Quy trình và phương pháp thực hiện
- 10 Phần mềm đánh giá nhân viên CHUYÊN NGHIỆP
1. Tại sao cần có quy trình đánh giá nhân viên bài bản?
Quy trình đánh giá nhân viên là một loạt các bước thực hiện bao gồm thiết lập chỉ số đánh giá; Xây dựng mẫu đánh giá phù hợp; Tiến hành hoạt động đánh giá; Nghiệm thu kết quả; Ban hành chính sách thưởng phạt
Đánh giá định kỳ không chỉ là cách thức giúp nhân viên được nhìn nhận đúng với năng lực, mà còn cho doanh nghiệp nâng cao ý thức làm việc của nhân viên và có các điều chỉnh thích hợp trong công tác nhân sự.
Cụ thể, thực hiện quy trình đánh giá nhân viên bài bản cho phép doanh nghiệp:
- Kiểm soát hiệu suất làm việc của nhân sự
- Thiết lập hay điều chỉnh chính sách thưởng phạt phù hợp
- Xử lý kịp thời các vướng mắc trong quá trình làm việc của nhân viên
- Quản lý, cung cấp dữ liệu cho các thay đổi về vị trí nhân sự
- Tăng tinh thần cạnh tranh lành mạnh trong nội bộ doanh nghiệp
2. Quy trình đánh giá nhân viên CHUẨN 5 BƯỚC chuyên nghiệp
Để thiết lập quy trình đánh giá nhân viên tiêu chuẩn, doanh nghiệp cần trải qua các bước căn bản sau:
- Bước 1: Thiết lập chỉ số đánh giá
- Bước 2: Xây dựng mẫu đánh giá phù hợp
- Bước 3: Tiến hành hoạt động đánh giá
- Bước 4: Nghiệm thu kết quả
- Bước 5: Ban hành chính sách thưởng phạt
Bước 1: Thiết lập chỉ số đánh giá
Quy trình đánh giá nhân viên đầu tiên là thiết lập chỉ số. Các chỉ số trong bản đánh giá cần được xây dựng và làm rõ. Chỉ số là những dữ liệu, số liệu liên quan đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Quản lý sẽ dựa vào các tài liệu được tổng hợp theo chỉ số ấy để đánh giá nhân sự. Bước này giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian tổng hợp dữ liệu, tăng hiệu quả đánh giá.
Tùy từng vị trí và bộ phận chuyên trách, các chỉ số đánh giá có thể khác nhau.
Ví dụ với bộ phận kinh doanh, chỉ số cần được đem ra đánh giá là số lượng khách hàng đăng ký mới, doanh số đạt được,…
Hay với bộ phận Marketing, tiêu chí đánh giá nhân viên có thể là số lượng bài viết được duyệt lên website, lượng người truy cập tài khoản mạng xã hội của công ty.
Bước 2: Xây dựng mẫu đánh giá phù hợp
Bước thứ 2 của quy trình đánh giá nhân viên là xây dựng mẫu đánh giá. Một mẫu đánh giá nhân viên chung được áp dụng là cách đơn giản nhất giúp doanh nghiệp đánh giá công bằng và tiết kiệm thời gian.
Nội dung của mẫu đánh giá nên tập trung vào một số yếu tố bao quát, như kiến thức, thái độ, kỹ năng,… Doanh nghiệp không cần bao hàm các tiêu chí chi tiết vì mỗi vị trí lại có những yêu cầu khác nhau.
Cụ thể, như đánh giá nhân viên phòng Marketing, quản lý có thể liệt kê chi tiết các nội dung trong mẫu như kiến thức chuyên môn, thái độ làm việc, số lượng bài đăng, kỹ năng làm việc nhóm,…. Với quản lý cấp cao, doanh nghiệp cần bổ sung thêm các yếu tố như khả năng tư duy, lãnh đạo, thái độ với cấp dưới,…
Bước 3: Tiến hành hoạt động đánh giá
Sau khi thống nhất, phổ biến và được chấp thuận về các chỉ số cũng như mẫu đánh giá, doanh nghiệp tiếp tục tiến hành hoạt động đánh giá nhân viên. Doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức đánh giá khác nhau, như: họp riêng nhân viên để đánh giá, trao đổi; hoặc phát phiếu nhận xét trước và họp để nhân viên phản hồi ý kiến sau.
Dù đánh giá theo trình tự nào, doanh nghiệp, đặc biệt là cấp quản lý cần lưu ý một số điều sau khi thực hiện bước 3 của quy trình đánh giá nhân viên:
- Đưa ra các chỉ số, dữ liệu đánh giá nhân viên
- Nhận xét từ khái quát đến chi tiết về các điểm mạnh và yếu. Điều này giúp nhân viên hiểu rõ về khả năng của bản thân, tránh để nhân viên quá tự ti hay tự tin
- Đề xuất các hướng cải thiện cho nhân viên ở từng khía cạnh đã được nhắc đến trước đó. Doanh nghiệp nên linh hoạt giữa các đề xuất chi tiết và gợi ý mang tính tham khảo.
- Dành thời gian cho nhân viên suy ngẫm và phản hồi lại về bản đánh giá. Nhân viên có thể góp ý về quá trình đánh giá hoặc về chính công việc đang điểm nhiệm.
Bước 4: Nghiệm thu kết quả
Tiếp theo, doanh nghiệp thực hiện nghiệm thu kết quả đánh giá. Doanh nghiệp có thể nghiệm thu kết quả theo từng chu kỳ đã thống nhất như theo tháng, theo quý, theo năm,… hoặc sau khi hoàn thành mỗi dự án quan trọng.
Dù được nghiệm thu theo chu trình nào, kết quả đánh giá cũng cần được tổng hợp lại và lưu trữ, nhằm phục vụ các công việc khác liên quan đến nhân sự.
Bước 5: Ban hành chính sách thưởng phạt
Bước cuối cùng của quy trình đánh giá nhân viên là điều chỉnh các chính sách nhân sự dựa theo bảng đánh giá. Doanh nghiệp nên ban hành chính sách thưởng phạt theo các cấp độ nhằm tăng tính răn đe cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên.
Ví dụ, với chính sách khen thưởng nhân viên, doanh nghiệp có thể cho cấp độ thưởng từ 1 đến 5 cùng các giá trị thưởng tăng dần. Thưởng có thể là tăng lương, thêm trợ cấp, phúc lợi, tặng quà,…
Với chính sách phạt, doanh nghiệp có thể liệt kê các mức độ kèm biện pháp như nhắc nhở, cảnh cáo, kỷ luật, buộc thôi việc.
3. Áp dụng hệ thống đánh giá toàn diện của CoDX
THÔNG TIN LIÊN HỆ:
Công ty TNHH Hợp Tác Chuyển đổi số CoDX
- Hotline: 1900 25 25 81 – Số điện thoại: 0968 61 23 50
- Email: [email protected] | Website: https://www.codx.vn
- Trang Tin tức – Kiến thức Quản trị: https://businesswiki.codx.vn
- Địa chỉ văn phòng: Toà nhà QTSC R&D Labs 1, Lô 45 đường số 14, Công viên Phần mềm Quang Trung, P. Tân Chánh Hiệp, Q.12, Tp. Hồ Chí Minh
Bài viết trên của CoDX là những nội dung quan trọng về quy trình đánh giá nhân viên. Hy vọng doanh nghiệp đã tìm thấy thông tin bổ ích giúp thiết lập hay bổ sung cho công tác đánh giá nhân sự của mình!
