5 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên và cách chọn phù hợp

Đánh giá hiệu quả, thành tích nhân viên là hoạt động quan trọng của doanh nghiệp đòi hỏi cần sự chính xác và khách quan. Trong đó, việc lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên có ảnh hưởng lớn đến toàn bộ kết quả của cuộc đánh giá.

Cùng CoDX tìm hiểu các phương pháp đánh giá thực hiện công việc nào được dùng nhiều và các để lựa chọn được phương pháp phù hợp cho từng trường hợp doanh nghiệp cụ thể trong bài viết này.

Bạn đang đọc bài viết trên trang tin quản trị của CoDX – Nền tảng chuyển đổi số doanh nghiệp toàn diện

1. Mục đích của việc đánh giá thành tích nhân viên

Tại sao cần thực hiện đánh giá thành tích nhân viên?

1.1 Tăng cường hiệu suất làm việc cho nhân viên

  • Về phía quản lý: Thông qua việc đánh giá thành tích, quản lý có thể xác định được điểm mạnh và điểm yếu của từng nhân viên, từ đó đề ra các biện pháp cải thiện hiệu trong công việc.
  • Về phía nhân viên: Nhận được phản hồi cụ thể về hiệu suất làm việc sẽ giúp nhân viên hiểu rõ hơn những gì họ cần làm để nâng cao năng suất, chất lượng công việc.

1.2 Định hướng phát triển cho nhân viên

Đánh giá thành tích cung cấp một bức tranh rõ ràng về tiềm năng của từng nhân viên, giúp tổ chức có cơ sở để xây dựng các kế hoạch lộ trình phát triển đội ngũ nhân sự. Việc định hướng này không chỉ giúp nhân viên phát triển kỹ năng, kiến thức mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức.

đánh giá thành tích nhân viên
Định hướng phát triển cho nhân viên

1.3 Xác định nhu cầu cho chương trình đào tạo

Thông qua đánh giá, doanh nghiệp có thể nhận diện những điểm hạn chế về kỹ năng, kiến thức của nhân viên. Từ đó, xác định được nhu cầu đào tạo để đưa ra các chương trình đào tạo phù hợp. 

Việc xây dựng đúng chương trình đào tạo không chỉ giúp nâng cao năng lực làm việc của nhân viên mà còn tăng cường sự hiệu quả của các chương trình đào tạo, tránh lãng phí nguồn lực, thời gian.

1.4 Cơ sở để khen thưởng và thăng tiến

Kết quả đánh giá thành tích là cơ sở quan trọng để đưa ra các quyết định về khen thưởng, thăng tiến trong công việc. 

Nhân viên có thành tích tốt, hoàn thành hoặc vượt các mục tiêu đề ra sẽ được ghi nhận khen thưởng xứng đáng. Cách làm này không chỉ tạo động lực làm việc cho nhân viên mà còn khuyến khích họ nỗ lực hơn trong công việc. 

Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
Cơ sở để khen thưởng và thăng tiến

Ngoài ra, việc thăng tiến dựa trên kết quả đánh giá công bằng và minh bạch giúp xây dựng lòng tin, sự gắn kết giữa nhân viên với tổ chức.

2. Cách phương pháp đánh giá thành tích nhân viên phổ biến

5 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên được doanh nghiệp dùng phổ biến nhất:

  1. Phương pháp đánh giá 360 độ
  2. Phương pháp đánh giá MBO (Management by Objectives)
  3. Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn/chuẩn mực (Rating Scales)
  4. Phương pháp đánh giá bằng phỏng vấn (Behavioral Assessment)
  5. Phương pháp tự đánh giá (Self-Assessment)

2.1 Đánh giá 360 độ

Đánh giá 360 độ là phương pháp thu thập phản hồi về hiệu suất làm việc của nhân viên từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và bản thân nhân viên. 

Mỗi người sẽ đánh giá dựa trên các tiêu chí được xây dựng, tạo ra một bức tranh toàn diện về hiệu suất, hành vi làm việc của nhân viên.

Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá 360 độ là phương pháp thu thập phản hồi từ nhiều nguồn

Ưu điểm:

  • Cung cấp thông tin đánh giá toàn diện, khách quan: Phản hồi từ nhiều nguồn giúp đánh giá không chỉ dựa trên một góc nhìn mà bao quát nhiều khía cạnh khác nhau.
  • Nhân viên có thể nhận được những phản hồi chi tiết về điểm mạnh, điểm yếu từ các mối quan hệ làm việc.

Nhược điểm:

  • Tốn nhiều thời gian, nguồn lực do quá trình thu thập phản hồi từ nhiều nguồn.
  • Có thể thiếu sự chính xác: Phản hồi có thể bị ảnh hưởng bởi cảm xúc cá nhân hoặc xung đột lợi ích, dẫn đến kết quả không chính xác hoặc không công bằng.

2.2 Đánh giá theo tiêu chuẩn/chuẩn mực (Rating Scales)

Phương pháp này sử dụng các tiêu chuẩn hoặc thang đo đã được định sẵn để đánh giá nhân viên. Mỗi tiêu chuẩn thường được đánh giá trên một thang điểm cụ thể, ví dụ từ 1 đến 5.

Ưu điểm:

  • Các tiêu chuẩn, thang đo rõ ràng giúp quá trình đánh giá trở nên dễ dàng, nhất quán.
  • Kết quả đánh giá theo tiêu chuẩn giúp việc so sánh giữa các nhân viên với nhau chính xác hơn.

Nhược điểm:

  • Thiếu sự linh hoạt do các tiêu chí đánh giá cố định có thể không phản ánh đầy đủ các khía cạnh của công việc, sự thay đổi trong quá trình làm việc.
  • Đánh giá có thể bị ảnh hưởng bởi quan điểm cá nhân của người đánh giá, dẫn đến sự không chính xác.

2.3 Đánh giá theo MBO (Management by Objectives)

Đánh giá theo MBO là phương pháp đánh giá dựa trên việc hoàn thành các mục tiêu đã được thiết lập trước đó giữa quản lý và nhân viên. Các mục tiêu này thường rõ ràng về KPI, thời gian, đo lường được.

Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá theo MBO (Management by Objectives)

Ưu điểm:

  • Kết quả đánh giá rõ ràng, cụ thể, nhân viên biết rõ mục tiêu cần đạt được và tập trung nỗ lực để hoàn thành.
  • Nhân viên được tham gia vào quá trình đặt mục tiêu, từ đó cảm thấy có trách nhiệm hơn với công việc của mình.

Nhược điểm:

  • Đánh giá theo MBO có thể dẫn đến việc bỏ qua mục tiêu dài hạn, các khía cạnh không đo lường được bằng các mục tiêu cụ thể.
  • Nếu chiến lược kinh doanh thay đổi, các mục tiêu đã đặt ra có thể không còn phù hợp, việc thay đổi mục tiêu giữa chừng có thể gây rối loạn cho việc đánh giá.

2.4 Đánh giá bằng cách phỏng vấn (Behavioral Assessment)

Đánh giá bằng cách phỏng vấn là phương pháp đánh giá thông qua các cuộc phỏng vấn trực tiếp với nhân viên. Người quản lý sẽ đặt các câu hỏi để thu thập thông tin chi tiết về hiệu suất làm việc, hành vi, thái độ của nhân viên.

Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá bằng cách phỏng vấn (Behavioral Assessment)

Ưu điểm:

  • Phỏng vấn giúp người quản lý thu thập thông tin cụ thể, đồng thời quan sát thái độ của nhân viên.
  • Tạo cơ hội trao đổi hai chiều: Nhân viên có thể chia sẻ ý kiến, phản hồi về những khó khăn gặp phải trong công việc.

Nhược điểm:

  • Kết quả đánh giá có thể bị ảnh hưởng bởi kỹ năng đặt câu hỏi, khả năng lắng nghe của người phỏng vấn.
  • Quá trình phỏng vấn từng nhân viên có thể mất nhiều thời gian, nguồn lực.

2.5. Phương pháp tự đánh giá (Self-Assessment)

Phương pháp này yêu cầu nhân viên tự đánh giá hiệu suất làm việc dựa trên các tiêu chí đã định sẵn. Nhân viên sẽ tự nhìn nhận điểm mạnh, điểm yếu và đưa ra các mục tiêu phát triển cá nhân trong giai đoạn sau.

Ưu điểm: Nhân viên có cơ hội tự nhìn nhận lại hiệu suất, từ đó cảm thấy có trách nhiệm hơn với công việc của mình, từ đó tự đề ra các mục tiêu phát triển.

Nhược điểm:

  • Kết quả tự đánh giá có thể bị ảnh hưởng bởi sự tự tin hoặc thiếu tự tin của nhân viên, dẫn đến sự không chính xác.
  • Người quản lý cần có kỹ năng để phân tích, đánh giá lại các kết quả tự đánh giá để đảm bảo tính chính xác.

3. Cách lựa chọn phương pháp đánh giá nhân viên phù hợp

Để lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên phù hợp cần xem xét các yếu tố như: mục tiêu của việc đánh giá, tính chất công việc, văn hóa doanh nghiệp và nguồn lực hiện có. 

Dưới đây là hướng dẫn giúp bạn lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp:

3.1 Dựa vào mục tiêu của việc đánh giá

  • Nếu mục tiêu chính là cải thiện hiệu suất thì nên lựa chọn phương pháp đánh giá 360 độ, đánh giá theo MBO. Đánh giá 360 độ cung cấp phản hồi từ nhiều góc độ, trong khi MBO tập trung vào việc đạt được các mục tiêu cụ thể.
  • Nếu mục tiêu là xác định nhu cầu đào tạo, phương pháp tự đánh giá hoặc phỏng vấn sẽ giúp phát hiện các hạn chế về kỹ năng, kiến thức chuyên môn.
  • Để khen thưởng, xét thăng tiến, đánh giá theo tiêu chuẩn/chuẩn mực và MBO là lựa chọn tốt vì chúng cung cấp kết quả rõ ràng có thể so sánh.

3.2 Dựa vào tính chất công việc

  • Đối với các công việc đòi hỏi kỹ năng cao, phương pháp tự đánh giá và đánh giá theo tiêu chuẩn sẽ phù hợp vì chúng tập trung vào đánh giá cá nhân.
  • Đối với công việc nhóm, có sự phối hợp giữa các phòng ban, nên dùng đánh giá 360 độ kết hợp đánh giá bằng cách phỏng vấn sẽ hữu ích vì 2 phương pháp này cung cấp góc nhìn toàn diện, chi tiết.

3.3 Dựa vào văn hóa doanh nghiệp

  • Những doanh nghiệp có văn hóa cởi mở, khuyến khích phản hồi thường xuyên có thể dùng đánh giá 360 độ, đánh giá bằng cách phỏng vấn.
  • Các doanh nghiệp có văn hóa chú trọng vào kết quả, mục tiêu thì đánh giá theo MBO là lựa chọn lý tưởng.

Trên đây là toàn bộ thông tin về phương pháp đánh giá thành tích nhân viên cần thiết để thực hiện triển khai hoạt động đánh giá hiệu quả cho doanh nghiệp. Hy vọng rằng những thông tin trên hữu ích cho bạn, giúp bộ phận nhân sự lựa chọn được phương pháp phù hợp nhất. Chúc bạn thành công!.

THÔNG TIN LIÊN HỆ: